就業規則のご提案

1.今なぜ、介護事業所で就業規則の作成・改正が必要なのか

今、介護事業所では、さまざまな労務問題が発生しています。
それは、介護事業所では一般企業と比べ、複雑な勤務シフトや夜間勤務、時間外労働など、多様な労働形態があるため、複雑なものとなっています。

そして、それらの勤務形態に対する規定としての就業規則は、きちんと対応できていないのが実情です。

そうしたことから、労務トラブルが発生したり、その処遇から人材が流出したりしていることが多く見受けられています。

たとえどんな事情があるにせよ、不祥事を起こす事業所や労使トラブルの絶えない事業所は社会からダメだしされることは必然です。

そして、これからの日本は少子高齢化・労働力減少時代を迎え、いずれ本格的に介護事業所間において貴重な人材を奪い合う状況が予想されます。

したがって、様々な思いがあるかもしれませんが、結果として法令順守が滞り、労務トラブルが頻繁に発生したり、人材流出が絶えない事業所は、一刻も早くその対策を検討し、実行に移すことが、これからの介護事業所が継続的に存続し、利用者様から感謝され、職員が生きがいを持って働き続けることできる事業所のための戦略的基盤整備となるのです。

その基盤整備の根本となるものが「就業規則」です

会社が就業規則の作成・改定を通じて労働基準法をはじめとする労働諸法令を守ることを約束し、職員が安心して働ける職場環境を提供すること、さらには経営者の想いや信念を就業規則に明らかにして職員に周知徹底を図ることで信頼関係は構築され、労使関係は太く、強くなり「経理理念」の実現を意識した行動をとることが就業規則によって期待できます。

職員がそうした基盤の元で満足して働くことにより「この事業所で私は何をすべきか」を自ら考え行動できる職員がだんだんと増え、職員がイキイキと働く姿に利用者様はこの事業所ならだいじょうぶと評価され、利用者様の大満足につながります。

その結果、優秀な人材が集まる仕組みとなり、労務トラブルとは無縁の職員からも利用者様からも「選ばれる事業所」になってゆくきっかけが、就業規則なのです。

2.介護事業の就業規則で特に留意すべき点

1.労働時間と賃金

介護の事業所では、複雑な勤務シフトや夜間勤務、時間外労働など、多様な労働形態があるため、その管理はどうしても難しく複雑なこととなります。

また労働時間を管理する諸規定(時間外管理、変形労働時間管理、裁量労働制)を知らなかったり、誤った使い方をすると膨大な時間外労働が発生したり、多額の残業未払いが発生したりしてトラブル発生の元となります。

労務管理の仕組を整え、変形労働制や定額残業手当を就業規則で規定することなどにより、一定の解決を図ること多くあります。

 

2.誤解の多い休日の取り扱い

休日に関して、特に注意を要する介護サービス事業は、「訪問介護」です。
休日は、原則として毎週1回の休日を与える必要がありますので、たとえ1日20分でも利用者へのサービスが入るとその日は「労働日」となります。

利用者の要望により、同じ職員が毎日サービスを提供するとなると、毎週1回の休日を取得することができず、法律違反と言うことになります。

また、休日は午前0時から午後12時までの歴日となります。
夜勤明けは、休日に該当しません。
ただし、これが即、法律違反かというとそういう訳ではなく、「変形休日制」を採用しているのであれば、問題はありません。ここが就業規則を作る上で難しいところです。

 

3.夜間休憩と仮眠時間

介護事業所では、夜間の休憩や仮眠が取れないことによる職員からの不満が訴えらており、一部の経営者にとって頭痛の種担っています。

一人夜勤体制の場合に多く発生しているようです。

二人体制にすることができれば、問題解決となるでしょうが、できないからといって、「休憩が取れないことを前提に手当を支払う」といった対応は、まさに法律違反に直結します。こうしたこともきちんと就業規則で解決する必要があります。

 

4.育児休業や介護休業、パートタイマーへの対応

介護事業所では多くの女性が活躍されます。そのため、育児休業や介護休業、パートタイマーへの対応も求められことになります。代替要員やパートタイマーの正社員化のシステムを導入することによって国の助成金を受けることも可能となります。その場合も就業規則の規定が重要かつ必須となってきます。

5.試用期間(試用雇用契約)の設定について

介護事業所では、職員の流動性が高く、また、比較的就き易い職務であることから、多様な方の応募が有り得ます。安易に採用したりした場合、「しまった。こんなはずじゃなかった!」と思う職員に出会うこともあるかと思います。

そんな場合に備えて、試用期間と本採用拒否事由を明確にしておく必要があります。つまり、本採用拒否事由が試用期間中に判明した場合、解雇することができるようにします。こんな場合にきちんとした就業規則での記載が必要となります。

 

3.今ある就業規則にこんな不安はありませんか

  • 市販のひな形や他社の就業規則を流用しているので不安
  • 就業規則が改正高年齢法の対応しているかどうか不安
  • 就業規則が改正労働契約法に対応しているかどうか不安
  • 就業規則が改正介護保険法に対応しているかどうか不安
  • 経営理念が職員に伝わっていないのではないか
  • 職員のモチベーションがあがらないがどうしたらいいのか

4.就業規則作成の進め方

  • まず社長の想いやビジョンをヒアリング等、就業規則に反映させたい内容をヒアリングさせて頂きます。
  • 既存の規定類があれば確認します。
  • いまの問題点・課題を確認します。
  • 上記内容をもとに、就業規則の概案を作成し、各項目をご説明させて頂きます。
  • いろいろのパターンをご説明の上、導入する就業規則の仕組みづくりをご相談します。
  • 修正がある場合には、その部分の議論と検討を行い、最終案の就業規則をご承認頂きます
  • ご承認後に就業規則の原本を納品致します
  • ご要望により、説明会の開催を行います。
  • ご要望により就業規則の制度運用のコンサル業務もおこないます。

5.当事務所は、ここが違います。

  • 就業規則作成費用はあまりかけたくない!というニーズにお応えするため、グレードに応じたメニューを準備しています。
  • 介護保険法の改正や各種法令改正に対応し、その助成金の最新情報を踏まえた内容で就業規則を作成します。
  • 介護事業主様の日頃の悩みを解決できる「就業規則」とします。
  • 事業主様の理念・思いを「就業規則」に的確に反映させます。その理念・思いを形にするための仕組みづくりにより、その完成度を高めていきます。
  • 社内への説明会や運用コンサルも行い、職員の方々への周知と就業規則の定着もお手伝い致します(オプション)。

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お気軽にお問い合わせ・お申し込みください。

就業規則チェックシート

NO チェック項目 YES NO
就業規則の対象範囲として、正社員以外の有期契約職員・パート職員等それぞれに適用する規定を定めていますか。
試用期間中の解雇事由、試用期間満了時の本採用拒否事由を具体的に就業規則に定めていますか。
服務規定、解雇事由、懲戒事由を今までのトラブル事例等を考慮の上、具体的に詳細に就業規則に記載されていますか。
年俸制や定額残業手当等の規定がある場合、残業時間への具体的適用と精算方法について就業規則に記載がありますか。
残業について、許可制や事前申告制のルールが就業規則に定められていますか。
病欠、遅刻、早退、育休、裁判員休暇などの賃金の支給・不支給は明確に就業規則に規定されていますか。
就業時間について、変形労働制や夜間の休憩時間等実態に即して就業規則に規定されていますか。
休職期間は、勤続年数に応じて就業規則に区分されていますか。
休職への手続きについて具体的に規定されていますか。(診断書の提出等)
10 復職に際して、診断書の提出や事業所が指定する医師の診断が必要であること等具体的に就業規則に規定されていますか。
11 メンタルヘルスについてその配慮やサポートについて就業規則に記載がありますか。
12 パワハラ・セクハラ規定は、防止と対応について具体的に就業規則に定めていますか。
13 人事異動や出向等があることや、従わない場合は、懲戒処分の対象であることを就業規則に記載がありますか。
14 無断欠勤が2週間以上に達すると自動的に退職になることが就業規則に規定されていますか。
15 給与の改定の時期を定め、事業業績によっては、減額もあることが就業規則に記載されていますか。
16 マイカー通勤を認めている場合、対人対物の任意保険の加入が必須であることが就業規則に記載されていますか。

 
就業規則診断シートをダウンロード(PDFファイル) 

就業規則診断シートをダウンロードしていただき、FAXにてお送りください。診断結果をお送りします。
 

NO が5個以下 労務管理について積極的に取組み・情報収集をされています。これからも最新情報を確実に収集してください。
NO が6~10個 企業のリスク回避の視点からトラブル発生しないうちの見直し、変更をお勧めします。
NO が11個以上 この機会に就業規則の見直し、変更をお勧めします。労務トラブルが回避できる内容を目指してください。

 
詳しくは就業規則サイトまで

お問い合わせは佐伯社会保険労務士事務所まで

 

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