【コラム】働き方改革〜同一労働同一賃金
2020年4月からは大企業を対象に、同一労働同一賃金のルールが適用される。働き方改革関連法として新しいルールがはじまっているなか、更に多様な働き方に対応すべき、社内制度の見直しなどの対応が迫られることになる。
施行されるのは、パートタイム・有期雇用労働法と改正労働者派遣法の同一労働同一賃金関係二法であるが、企業に正社員と非正規社員の不合理な待遇の格差を設けることを禁じるものである。業務内容や責任、配置や変更の範囲などに差がなければ、原則として賃金や手当、教育訓練などの待遇も同じ水準にすることが求められる。差がある場合は、社員の求めに応じて理由を説明する義務も生じることになる。
要するに身分の差を明確にせよとのことだろうか。日本の人事制度には、身分制度があり、その処遇や賃金が異なる。この身分制度を明確に定義し、その違いをはっきりさせるということを企業に義務付けるということなのだろうか。身分の違いが明確に理由づけることができると、処遇や賃金は異なっても良いということになる。
正社員、有期雇用労働者、パートそれぞれの役割などを就業規則で定義し、手当の目的や賃金の違いを整理しておくことが必要となる。とりあえずの対応は、これで済むのだろうが、根本的な働き方改革になるのだろうか。この身分制度がある限り、働き方の改革にはならないのではないだろうか。
定年制度や雇用によらない働き方、女性の働き方等の問題点や課題に、こうした身分制度を明確にする制度改革は、はたして労働生産性の向上に役立つのだろうか。この身分制度は、「時間」を基準にした労働の価値判断と通じる気がしてならない。時間基準の価値判断は、生産性の向上には程遠いと言われている。なぜ「知」や「能力」を労働の価値判断となる同一労働同一賃金にならないのだろうか。
